9月D-Caféレポート『 女性管理職の育成、女性管理職の壁の乗り越え方。ダイバーシティ推進の本気度の引き出し方』

9月21日(火) D-Caféレポート

 女性管理職の育成、女性管理職の壁の乗り越え方。

ダイバーシティ推進の本気度の引き出し方

事例発表/株式会社QUICK 伊藤朋子

 8月にご登壇いただいた株式会社QUICKの伊藤朋子様を再度ゲストスピーカーにお招きして前回のアンケートで「もっと深堀して聞きたかった」という内容をピックアップして実際の現場での問題を取り上げ、皆さんでざっくばらんにお話ししました。

少ない人数でしたが今困っている現場の悩みに寄り添いアドバイスしていただきとても有意義な時間でした。

<企画の通し方>

・新しい企画は、だめでも3回もっていく。

・社長や本部長報告に自分も担当者として入らせてほしいと頼む。

  →頼んでもNGの場合は、再度依頼。それでもNGの場合は、

   別途、場を設け根回しするか、辛抱するか…。企業風土により判断行動。

・経営にいかに寄与するかということをアピール

<コロナ以降の女性活躍・働き方>

・個人の価値観を重視

・評価制度の見直し(より成果を重視)

<女性管理職の育て方>

・ポジションが人を作る、女性に差(マイナス)をつけたがる。

・本部長に、課長・部長にしてはどうですか。鍛えてみてください。

・社内的になに?というところ。外圧で進める。

・女性が失敗しないためのサポート(管理職研修+個人的なキャリアサポート)

・全社幹部社員を集めて、上を見ないで下をみてくださいと伝える。

・長時間労働だけで評価しないことが重要。

・部長、役員になってからは女性だけでなく管理職や全体での場で「管理職は上を向かずに下を見

 る。部下メンバーの育成やケアをすることが大事」ということを機会があるごとに伝えてきた。 

・女性の方が得意だし、しっかり成果を出してくれている

・ガツガツした人は男性は嫌がる。周りの人がいうこともしっかり聞く柔軟性も大事

<役員になった戦略はあったのか?>

・特別に戦略はないが、引き上げてくれた人がいた

・理不尽なことがあればちゃんと言った

・若手社員とのランチミーティングを定期開催して現場の声をきいた

・メンターはいなかったが、役員がなにかあったら力になるよと声かけてくれた

私利私欲がない、会社のためにという思いでやっていった

<子育て世代>

・長い目でみれば、関係ない。

・自分流で大丈夫。

<最後にアドバイス>

・3年で飽きるので、手を挙げてやりたいと言ってきた。

・専門性を高めて、強みを2,3個もつとよい。

・50代の時に、60代以降のキャリアを考える。

・70歳雇用が努力義務。人生100年時代。慌てないように準備してほしい。

<能力はあるのに管理職になりたがらない方へのメッセージ>

・ポジションが人をつくるので「まずやってみたら?私もサポートするから」と背中を押す。

 やってみたら出来る。できなかった人はいない。やってみるとやりがいを感じてくる

・内心ではやってみたいという人が多い。本心じゃないかもしれない。

 チャレンジしてはと背中を押すだけでよかったりもする

<最後に伊藤さんからのアドバイス>

・3年で飽きるので、手を挙げてやりたいと言ってきた。

・専門性を高めて、強みを2,3個もつとよい。

・50代の時に、60代以降のキャリアを考える。

・70歳雇用が努力義務。人生100年時代。慌てないように準備してほしい。

アンケート抜粋

・前回に引き続き、伊藤さんのお話は具体的でとても分かりやすく楽しかったです。 女性初の役員にな

 られたという肩書からは、自分とはほど遠い存在に感じますが、 伊藤さんは普段から部下に寄り添っ

 ていらっしゃるのがわかる、 丁寧でわかりやすいようにお話していただき、とても参考になりました。 

 ありがとうございました。

・企画を通すには、あきらめずに3回は提案しようと思いました。

・伊藤さんのリアルな声をお聞かせいただけてよかったです

・今回は前回より踏み込んで嫌な上司との接し方、経営層をどう説得するか、プレゼンを通すにはどう 

 したらいいのかなど本当に参考になるお話が聞けてよかったです。また、後進の女性たちをどう応援 

 していけばいいのか、伊藤さんのお話しからとても参考になりました。ありがとうございます!

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